人力资源管理的核心是充分确保员工，开发员工创造力，构建企业和员工的共赢。如何在“鼓舞员工”方面更好的企业杨某家老板认为的第一件事是“物质鼓励”。

也就是说，你能取得多少成果，企业会给你适当的报酬。相反，如果员工希望得到更高的报酬，他们会希望取得更好的成果。

从制度层面来看，这种“低业绩、低补偿、个人代价和补偿一致”的结果式管理就是我们仍然执着的管理效果。但是人是感情简单的综合体，不是管理也能计算的数学。

作为执着于“个人价值的自我实现”的现代人，制度的公平感和灵活的人性化管理是必不可少的。我们通过著名的心理学实验进行了比较。

西方心理学家奥格登1963年开始了警觉性实验，记录了测试者对光强度变化的分辨力，以测量警惕性。(威廉莎士比亚，Northern Exposure(美国电视)，)测试人员分为四组：A组：对控制组不给予任何鼓励，一般会告诉你实验的拒绝和操作方法。B组：小组选拔，该组的人是选拔出来的，认知能力最弱，当然被告知失误最多。(威廉莎士比亚、哈姆雷特)C两组：竞技队，他们发现要用误差的数量来审查球队的好坏。

D组：奖惩组，每次经常出错都会罚款，每次反应正确都会加一点奖金。但是心理学家的实验结果出人意料地是B组的警惕性最弱。B组的人受到了比较好的信任，似乎受到了积极的心理。

结果，他们看起来比那些重败、害怕惩罚或期待奖赏的人更出众。(威廉莎士比亚、哈姆雷特、信实)这表明，单凭成果、奖惩、业绩名次和最后出局，不能激励员工充分发挥潜力，给员工适当的信任和希望，但能取得更好的效果。(威廉莎士比亚、温斯顿、夸夸其谈)因此，领导人不必害怕员工“给点阳光就好”，要学会经常给员工充满期待和信任的话。

职员们也要对自己充满热情，以身心感受拒绝接受挑战性的工作。信任是对员工最大的鼓励。对管理者来说，代表一种能力。首先是果断授权的能力。

作为管理顾问，我们遇到了太多的企业老板，没有什么细节，没有什么可以直接做朋友的，只是暴露了对他人的不信任。(威廉莎士比亚，哈姆雷特，信仰)因为不信任而拒绝允许，要做大大小小的事情。不管这一关与否，都要自己特别处置。

结果，自己不仅深感感伤，还因大骨折而破坏了管辖的积极性。你老板无能为力，什么事都要一手牵着手。那样的话，我又会早晚开心的。

这样一来，一整天越忙，就越空闲，公司高层内部首先形成“人不能做的事”的怪圈。不能充分激发高层能力，不能有效利用的企业不会对人力资源造成巨大浪费吗？第二，要有多元文化他人的心。

“不是我不相信他.”“言外之意都是职员不满意，不争气。但是反过来想，对自己职员的拒绝是不是有点轻率？因为越是有能力的人，往往越有与普通人完全一致的个性。狮子孙悟空能力强，能抓住妖怪，另一方面不能脱下“猴子”，不能上下跳，一点也不文雅。(威廉莎士比亚，温斯顿)(有时纳吉会生气)。

管理者的责任不是找到员工的缺点，而是找到各自的优点，帮助他们避免弱点。因此，多元文化至少体现在两个方面。一个是多元文化员工的个性，另一个是让员工在尝试过程中受到惩罚。

专家们这样说。”可以出卖一个人的时间，可以雇用一个人到同一个工作岗位，可以按日程或按日计算的技术运营者，但可以购买热情，购买创造性，全心投入。

你别无选择，只能谋求这些。(大卫亚设，北上广深)。“管理者信任员工就等于员工做出‘我能胜任，我能做好’的承诺，从上级的角度接受员工的这种承诺，拒绝接受。因此，职员们会自动主动、不懈地努力，以上司的信任为基础，偿还诺言，不忘记希望和希望。

(威廉莎士比亚、哈姆雷特、信仰)管理是国语特殊学的功夫，因此管理者一定要有意识地加强“信任”的能力。只有以多元文化和许可为基础的信任才是真正的信任。

否则信任是不必要的空头支票，是不能卖给员工的内心工作的热情。(萧伯纳)。

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